Sie erhalten zu wenige Bewerbungen? Stellen bleiben zu lange unbesetzt? Die wenigen Bewerber sind nicht richtig qualifiziert? Die Bewerbungen landen nach einem ersten Blick auf dem Stapel „aussortiert„?

Vielleicht haben Sie bei der Personalsuche auch schon neue Wege eingeschlagen. Wenn Ihre Maßnahmen fruchten, erhalten Sie jetzt wieder Bewerbungen.

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Die erste Durchsicht: Ein Studienabbrecher, zu alt, zu jung, Frau unter 40, der Name – Mann oder Frau?, Absender in Norddeutschland,….

Eines ist klar: Die Spitzenkandidaten, die eindeutigen, die auf den ersten Blick passenden Bewerber, haben die großen Unternehmen schon vom Markt abgeschöpft. Doch heißt das nun, dass es tatsächlich keine guten Bewerber für Ihr Unternehmen mehr gibt? NEIN.

Es gibt gute Bewerber, die in Ihrem Unternehmen motiviert und leistungsfähig mitarbeiten werden. Nur die Suche ist etwas schwieriger geworden. Dazu ist mehr Kompetenz und Professionalität in der Personalauswahl, die man sich entweder selbst aneignen oder von außen zukaufen kann, z. B. durch eine Analyse der Bewerberunterlagen. Der gesamten Such- und Bewerbungsprozess muss professionalisiert werden.

Noch immer wird Beschreibung der Anforderungen für eine Stelle vernachlässigt. Vielleicht aus dem Gefühl heraus, dass die Listen immer länger werden und doch für die Entscheidungsfindung nicht wirklich hilfreich sind? Fakt ist: Kaum ein Unternehmer (oder Personaler) einer kleinen Firma nimmt sich die Zeit, ein fundiertes Anforderungsprofil zu erstellen. Anforderungen können K.O.-Kriterien sein, z. B. eine bestimmte Qualifikation. Das ist einfach zu beschreiben. Sobald es um die „Soft Skills“ geht, werden die Beschreibungen zu allgemein und zu umfangreich: Wie aussagekräftig ist eine 20-Punkte-Liste von der Art: „Teamfähig“, „Konfliktfähig“, „Vertriebsorientiert“, und wie messe ich das eigentlich? Bei den Anforderungen an eine Stelle geht es darum, die tatsächlich für diesen Arbeitsplatz für einen Erfolg relevanten Anforderungen zu finden und zu definieren. Das ist immer individuell. Nur dann wissen Sie, was Sie tatsächlich suchen.

Das klassische Bewerbergespräch hat eine sehr niedrige Validität – da können Sie fast würfeln. Aber für kleine Unternehmen ist nun mal das Gespräch mit dem Bewerber das zentrale Auswahlinstrument.  Maßnahmen, die die Validität erhöhen, können sehr aufwändig werden (z. B. Tests). Leichter ist es, die eigentliche Gesprächsführung zu verbessern, z.B. durch eine Systematisierung der Fragetechnik.

Es gibt einen letzten Punkt, der sogar häufig von denen vernachlässigt wird, die bei Anforderungen und Gesprächen einen hohen Aufwand getrieben haben: Die systematische Auswertung der gewonnenen Informationen. Jeder Baustein – Bewerberunterlagen, Anforderungen, das Gespräch etc. trägt nur einen Teil zum Gesamtbild bei. Hier gilt es, Fakten und Eindrücke ebenfalls nach bestimmten Kriterien zu bewerten, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Mehr zu diesem Thema konnten Sie im Mai 2014 im IGZ Bamberg erfahren: Im Doppel-Vortrag Personalbeschaffung und -auswahl für kleine Unternehmen – Strategische Überlegungen und geeignete Instrumente habe ich, Ulrike Kreuzig, den Part über die geeigneten Instrumente übernommen.  Eine Kurzfassung finden Sie in der Mediathek des IGZ.

Mehr Aufwand bei Suche und Einstellungsprozess, Professionalisierung, systematische Erstellungen von Anforderungen und Auswertungen, besser vorbereitete Bewerbergespräche – das sieht für Sie als Unternehmer vor allem nach einem aus: Mehr Arbeit und mehr Kosten!

Doch bedenken Sie: Personal kostet immer Geld, sogar fehlendes Personal. Es ist nur die Frage, wo Sie das Geld investieren. Und eine Fehlbesetzung ist eine Fehlinvestition. Denken Sie auch an die versteckten Kosten einer Fehlbesetzung: Ausbildung, Kundenkontakt, Betriebsklima. Und wenn der neue Mitarbeiter nach einem Jahr geht, sind Sie wieder hier.